Resumen

El presente artículo analiza las contribuciones de las competencias individuales a la gestión de la innovación en dos empresas que muestran un enfoque estratégico en la innovación y que tienen sistemas de gestión por competencias en fase de implantación. En esta investigación, el análisis de los datos se basa en la triangulación metodológica, que combina la definición de conceptos teóricos con el uso de métodos cualitativos y cuantitativos. Se realizó una revisión bibliográfica sobre los elementos de la gestión de la competencia individual y de la innovación para orientar la definición de las variables de investigación y la construcción de una propuesta de análisis comparativo entre las dos empresas. Las principales evidencias encontradas en la revisión de la literatura, estudios de casos y encuestas, destacan la importancia de las prácticas que estimulan el desarrollo y la gestión de las competencias individuales en la mejora de las actividades empresariales para la gestión de la innovación. A partir de los resultados del estudio, es posible proponer una taxonomía para integrar las competencias individuales y la gestión de la innovación que se puede clasificar en tres etapas: Integración básica, Integración intermedia e Integración plena.

1. INTRODUCCIÓN

Los modelos de gestión de competencias individuales pretenden integrar la capacidad humana acumulada con la práctica del proceso de trabajo a lo largo del tiempo, demostrando ser un modelo importante y dinámico que debe integrarse en la gestión de la innovación.

Un marco de competencias suele considerarse un vínculo entre el desarrollo humano y la estrategia empresarial, alineando los objetivos estratégicos de una empresa con sus procesos clave de gestión de recursos humanos (Le Deist & Winterton, 2005).

El principal objetivo de la gestión de las competencias individuales es transferir atributos importantes, como habilidades y conocimientos, a las personas que no los tienen a través de la formación o la rotación laboral para permitir nuevas experiencias en situaciones de trabajo (Sandberg, 2000).

En primer lugar, la empresa debe definir sus competencias estratégicas y organizativas, después definir las especificaciones de los productos o servicios que ofrece, para finalmente planificar las perspectivas de competencias individuales necesarias para cada actividad específica.

A través de la retroalimentación sobre los resultados, los supervisores y los empleados pueden identificar las competencias individuales necesarias para las actividades realizadas, así como el desarrollo profesional requerido para la gestión de la innovación.

• Materias:Taxonomía Revisión de literatura Gestión de la innovación Estrategias para el desarrollo
• Subjects:Taxonomy Literature review Innovation management Development strategies
• Palabras claves:Competencias Individuales; Gestión de Innovación; Estudio de Caso; Encuesta; Taxonomía
• Keywords:Individual Competences; Innovation Management; Case Study; Survey; Taxonomy