Cultura y clima organizativos: un estudio en las industrias lácteas de Rio Grande do Norte

Organizational culture and climate: a study in Rio Grande do Nortes dairy industries

El objetivo de este estudio es investigar si existe relación entre cultura organizacional y clima organizacional, utilizando como locus de investigación industrias lácteas de Rio Grande do Norte. Para ello, se realizó un estudio exploratorio-descriptivo y conclusivo-causal sobre una muestra de 211 empleados de todos los niveles jerárquicos de las empresas participantes, lo que corresponde al 25,6% del total del sector. A partir de los datos recogidos, se identificaron las características personales de los encuestados, el perfil de la cultura organizativa predominante y el clima organizativo predominante en los sectores analizados. Para analizar la cultura organizacional, se utilizó el Modelo de Valores Competitivos (CAMERON; QUINN, 2006) con adaptaciones de acuerdo con Santos (2000). Para analizar el clima organizacional, se utilizó la Escala de Medición del Clima Organizacional propuesta por Martins et al. (2004) y Martins (2008), con modificaciones para tener un instrumento más ágil. Los datos recolectados fueron sometidos a análisis estadísticos cuantitativos que permitieron las siguientes conclusiones: los perfiles culturales fueron encontrados equilibrados en las organizaciones encuestadas, con énfasis en los perfiles "cultura de clan" y "cultura de mercado"; las organizaciones encuestadas poseen un buen clima, según la clasificación de Martins (2008), con énfasis en los factores "apoyo de la dirección y de la organización" y "confort físico", muy consistentes con el perfil "cultura de clan"; y los perfiles culturales tuvieron influencia en los factores de clima organizacional. Por tanto, los resultados permiten concluir que existe una relación entre los perfiles culturales y los factores que determinan el clima organizacional en las organizaciones encuestadas.

1. INTRODUCCIÓN

Las actitudes de los empleados y su capacidad para desarrollar sus actividades con un nivel de calidad compatible con las exigencias del mercado están directamente relacionadas con la competitividad de una organización. Según Costa (1999), gestionar el contingente humano de una organización y conducirla al éxito requiere que los procesos de innovación y cambio se implementen bajo estrategias de gestión que actúen coherentemente sobre los valores desarrollados dentro de la cultura de la organización, ya que estos valores fueron desarrollados por el propio grupo a medida que aprendía a lidiar con sus problemas de adaptación externa e integración interna, funcionando lo suficientemente bien como para ser considerados válidos y transmitidos a los nuevos miembros del grupo (SCHEIN, 1992).