Reclutamiento y selección de personal
Gestión de recursos humanos
La selección de personal
Staff selection
Los tres requisitos esenciales para la selección de personal son:
Reclutamiento de personas con las habilidades, actitudes y potencial adecuados, lo que mejorará el funcionamiento de la organización.
Orientación del personal para asegurar que todos los miembros del equipo conozcan sus funciones y responsabilidades y sepan cómo realizar las tareas que se les asignaron.
La orientación del personal evita la pérdida de tiempo y los costosos errores.
Desarrollo del personal mediante capacitación e interacción diaria para que tengan los conocimientos, actitudes y habilidades para realizar bien sus trabajos. Esto complementa y refuerza la orientación, eleva la moral y crea un ambiente de trabajo en el que todos los empleados pueden trabajar productivamente y mejorar su desempeño.
Este es un documento preparado por el Centro Municipal de Empresas de Málaga (Málaga, España), y se encuentra alojado en su portal.
Manual del director de recursos humanos : selección de personal
Human resources manager manual : staff selection
El éxito de una organización depende, en gran medida, del acierto en la elección de las personas adecuadas para el correcto desarrollo de las tareas y deberes que se deben cubrir; de saber encontrar, siempre, a quienes aseguren el mejor funcionamiento posible de la compañía. La empresa incapaz de seleccionar atinadamente a su personal noalcanzará sus objetivos. Es más, si no se sabe desarrollar y promocionar a los empleados sin exagerar se está condenado al fracaso. Antes de cubrir un puesto de trabajo ha de hacerse el siguiente análisis:
1. ¿Es absolutamente imprescindible la creación o cobertura del puesto solicitado?
2. ¿Tendrá una ocupación permanente o temporal?
3. ¿Existe saturación al 100 por 100 en el departamento, de modo que no se pueda cubrir la tarea de este puesto repartiéndola entre otros empleados del mismo departamento?
4. ¿Hay personas inactivas en otros departamentos que puedan ser trasladadas?
5. ¿Puede cubrirse el puesto mediante promoción interna?
Así, una correcta política de reclutamiento exige las siguientes condiciones:
Una buena planificación del personal de la empresa que permita determinar la existencia o inexistencia de “paro encubierto”: Personas con cargas de trabajo inferiores a las debidas. Un conocimiento amplio de las exigencias del puesto a cubrir. Un buen conocimiento del mercado de mano de obra.
Este documento es un manual preparado por la firma Ernst & Young Consultores (España). El documento se encuentra alojado en el portal Psicojack (Ciudad de México, México)
Employee selection procedures and the business necessity defense
Procedimientos de selección de personal y defensa de la necesidad del negocio
El artículo describe el marco legal para la justificación de los procedimientos de selección de personal en los Estados Unidos. Describe el concepto de impacto adverso y explica como los empleadores deben proporcionar una necesidad de negocio para el uso de los procedimientos de selección con impacto adverso bajo los EEOC Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures. Adoptados en 1978, ha habido varios cambios en la ley de procedimientos de selección de personal. Algunos de estos cambios surgen de la toma de decisiones judicial. Otros surgen de la acción legislativa. A la luz de estos cambios, este artículo fue preparado para dar un resumen conciso y extenso del marco legal estadounidense actual que rodea los procedimientos de selección de personal.
Este documento es un artículo preparado por Richard A. Póstuma (University of Texas at El Paso, El Paso, TX, Estados Unidos) para la revista Applied HRM Research (Vol. 7, No 2, 2002, 53-64), publicación patrocinada por la Radford University (Radford, VA, Estados Unidos) y el International Public Management Association Assessment Council IPMAAC (Alexandria, VA, Estados Unidos).
