Salarios
Gestión de recursos humanos
Los sueldos y salarios son uno de los motivadores principales para una buena realización de las actividades laborales de los empleados dentro de una organización. Es un tema de estudio muy importante en la gestión de recursos humanos. Los documentos de esta sección traen a colación algunos tópicos al respecto, así como algunos estudios de caso y reflexiones sobre el tema de los salarios mínimos.
El dinero como motivador laboral en la gestión de recursos humanos
Money as work motivation in human resources management
El dinero ha sido tradicionalmente estudiado como un motivador laboral desde la literatura económica y psicológica. Sin embargo, hoy en día, el dinero tan solo asegura la estancia del trabajador en la empresa y no su grado de implicación o grado de ejecución. Desde la psicología económica se ha desarrollado en los últimos años un cuerpo de investigación relacionado con el valor subjetivo del dinero en los intercambios económicos de los individuos. Fundamentalmente, destacan los estudios Tang relacionando su escala ética del dinero (MES, Money Ethic Scale) compuesta por cinco factores (presupuesto, éxito, dinero malo, equidad y motivador) con los recursos humanos en la empresa. Este trabajo presenta los resultados del estudio de la escala MES y EAD-6 (Escala de actitudes hacia el dinero) aplicada a 102 profesores de la Universidad de Valencia. Se plantea un modelo de predicción sobre la variable motivación laboral a través del dinero.
Este documento es un artículo preparado por Roberto Luna Arocas (Departamento de Dirección de Empresas, Universidad de Valencia, Valencia, España). El documento se encuentra alojado en la Página Personal de Roberto Luna Arocas.
The effects of human resource management on workers wages and firm productivity
Los efectos de la gestión de recursos humanos sobre los sueldos de los trabajadores y la productividad de la empresa
Los autores analizan si los efectos de las prácticas de recursos humanos sobre los sueldos de los trabajadores y la productividad de la empresa son similares o distintos. Se encontró que las políticas salariales de las empresas sobre estiman la relevancia de habilidades específicas de sector y subestima el efecto del aumento de la productividad de las habilidades computacionales. Además, solamente la empresa se beneficia a partir del desempeño relacionado con el pago, mientras que solamente los trabajadores se benefician de las entrevistas de evaluación de desempeño. Finalmente, los resultados de estimación muestran que, en las empresas pequeñas, un sistema más avanzado de GRH puede no resultar en una convergencia de intereses entre los trabajadores y la empresa.
Este documento es un artículo preparado por Andries de Grip e Inge Sieben (Research Centre for Education and Labour Market ROA, Faculty of Economics and Business Administration, Maastricht University, Maastricht, Países Bajos, 2003). El documento se encuentra alojado en el website de la Electronic Documents University Library Maastricht.
Incentive pay and the wage structure of firms : evidence from a panel of dutch firms
Pago de incentivos y la estructura de sueldos de las empresas : evidencia de un panel de empresas holandesas
¿El pago de incentivos afecta la estructura de sueldos de las empresas? ¿La productividad individual está medida por estos efectos? El objetivo de este artículo es analizar la estructura de sueldos de empresas holandesas para responder a las preguntas sobre la relación entre la estructura de los sueldos y el pago de incentivos. Los autores usan los datos bienales que cubren el periodo 1993-2001 a partir de un panel de 3000 establecimientos holandeses, con información detallada acerca de la estructura de sueldos del establecimiento y las características de fondo, junto con la política de sueldos de la empresa. Este es el primer estudio representativo acerca de la estructura de sueldos de las empresas en los Países Bajos. En las empresas que usan evaluaciones subjetivas para determinar el pago de incentivos, se encontró un promedio de sueldos 4% más altos con una varianza más alta del 20%.
Este documento es un artículo preparado por Lex Borghans y Ben Kriechel (Research Centre for Education and Labour Market ROA, Faculty of Economics and Business Administration, Maastricht University, Maastricht, Países Bajos, 2006). El documento se encuentra alojado en el website del la Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung IAB (Nuremberg, Alemania)
