Conceptualización del Factor C: Antecedentes y perspectivas

Conceptualization of Factor C: Background and Perspectives

El creciente interés hacia la implementación de indicadores de gestión empresarial para lograr la mejora continua ha influido en el sentido de que dichas corporaciones den una mirada hacia el clima organizacional como factor determinante en la calidad y el éxito empresarial. Esto es aún más preciso en las empresas de economía solidaria, donde diferentes elementos de integración humana, como compañerismo, cooperación, comunión, colectividad, carisma (Factor C) juegan un papel importante en su productividad. El artículo presenta una revisión de la historia y perspectivas del llamado "Factor C" como elemento importante en la creación de empresas competitivas y autosuficientes. Los autores reflexionan sobre el concepto de entorno organizativo y su importancia en la sensación de bienestar que experimentan sus empleados. Por último, el artículo comenta la teoría de Luis Razetos (creador de este concepto).

INTRODUCCIÓN

El creciente interés por la implementación de sistemas e indicadores de gestión de alta calidad en las empresas para lograr el mejoramiento continuo ha hecho que éstas volteen la mirada hacia el clima organizacional como factor determinante en la calidad y el éxito corporativo. A pesar de la gran variedad de definiciones de este término, un 40,98% (Vega, Arévalo y Sandoval, 2006, p. 335) de los trabajos realizados en torno a éste en Colombia converge en la definición dada por Litwin y Stringer (1968). Paraellos el clima organizacional “atañe a los efectos subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores, así como de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las personas que trabajan en una organización”(Vega, Arévalo y Sandoval, 2006, p. 329)

Esta definición resalta la relación directa entre el clima organizacional y las actitudes, creencias, valores y motivaciones de los trabajadores, lo cual impulsa la productividad, sentido de pertenencia, lealtad y satisfacción laboral. Ello indica una correspondencia importante entre aspectos psicológicos del individuo y el desempeño de las organizaciones. En efecto, Gladys Carvajal Peña piensa que

El logro de los objetivos comunes sólo puede concretarse si las personas que interactúan en las organizaciones, establecen un contrato psicológico lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma, actuando de manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación, comportamientos, creencias, estilos de liderazgo, lenguajes y símbolos de la organización(2000, p. 140).