La curva de aprendizaje y su contribución al desempeño del talento humano en las organizaciones: una revisión teórica

The learning curve and its contribution to the human talent performance in organizations: a theoretical review

Este documento presenta una revisión sobre el concepto de curva de aprendizaje, sus orígenes, modelos y principales aplicaciones. Se realizó una investigación documental, para la cual se consultaron bases de datos especializadas, abordando los principales autores y los aspectos característicos de cada modelo. Los hallazgos indican la importancia del estudio de las curvas de aprendizaje, tanto a nivel individual, grupal y organizacional. Estas últimas pueden ser fuente para la toma de decisión en las empresas, ya que los distintos modelos de curva de aprendizaje pueden brindar información, referente a: metas de producción, evaluación de rendimientos, estimación de mano de obra, optimización de precios y costos, para crear ventajas competitivas. Los trabajos revisados destacan el beneficio de las curvas de aprendizaje en temas como: la planeación, la capacitación y el control de procesos. Se concluye que las curvas de aprendizaje, si bien iniciaron en la industria de la aviación, se han difundido a diversos sectores industriales, con la aportación de nuevos modelos matemáticos para su estimación.

1. INTRODUCCIÓN

Desde el momento que el aprendizaje organizacional fue relacionado con la gestión en las organizaciones (Cangelosi & Dill, 1965), se ha considerado que en la medida en que los individuos aprenden nuevos procedimientos o mejoran las técnicas que utilizan, pueden obtener mejores resultados en sus labores y en las empresas donde se desempeñan. Esto se debe a que el aprendizaje organizacional aumenta el rendimiento de la empresa, a medida que aumenta el tiempo (Ulrich, Von Glinow, Jick, Yeung & Nason, 1994).

El aprendizaje organizacional debe considerarse como una serie de interacciones entre la adaptación a nivel individual, o subgrupo, y la adaptación a nivel organizacional (Cangelosi & Dill, 1965). De esta forma, una organización aprende, si una de sus unidades adquiere conocimientos que serán potencialmente útiles para la organización (Huber, 1991).

Por otra parte, Argyris y Schon (1978), consideran que las organizaciones son similares a las personas y depende de ellas el construir aprendizaje colectivo. Igualmente, Huber (1991), expone que el aprendizaje está basado en las personas y se forma de manera gradual. No obstante, Simon (1991), plantea que el aprendizaje sólo se da de manera individual, mientras que la organización aprende de dos maneras: por el aprendizaje de sus miembros y por la inclusión de nuevos miembros, que tienen un conocimiento diferente a los que existen en la organización. A su vez, Fiol y Lyles (1985), se refieren a la existencia de acuerdos que deben hacerse para distinguir entre aprendizaje individual y organizacional. Ellos indican que el aprendizaje individual es importante para las organizaciones; sin embargo, el aprendizaje organizacional no es simplemente la suma del aprendizaje de cada miembro.